Interview Nicolas Saint-Marc

Conversation passionnante avec Nicolas Saint-Marc , VP Talent & Culture Operations du groupe Accor en France. Le temps d’une interview il a accepté de revenir sur son incroyable ascension au sein du groupe et de partager sa vision innovante sur l’attractivité et la fidélisation des talents.

Quand le hasard fait bien les choses

On entre chez Accor par choix ou par hasard. 

Nicolas est un parfait exemple de la deuxième option. Lorsqu’il rejoint le groupe il y a 21 ans il est alors ingénieur du son.

On sollicite initialement ses compétences pour réaliser les bandes audio des formations de l’Académie.

Il s’agit du programme de formation développé par le groupe. Offrant la possibilité à l’ensemble de ses salariés de monter en compétences sur les thématiques métiers de leur choix grâce à un large panel de modules d’apprentissage.

Comme le précise Nicolas, chez Accor on explore le potentiel des talents au-delà de leur expertise. C’est ce qui lui permet d’entamer une ascension passionnante au sein du groupe.

Il troque rapidement sa casquette d’ingénieur du son pour devenir successivement chef de projet multimédia, formateur, puis gestionnaire de l’intégralité du portefeuille de l’Académie.

Sa carrière prend une nouvelle dimension en 2014 lorsqu’une nouvelle notion fait son apparition : Le Talent Management. Le groupe souhaite accompagner ses partenaires hôteliers en les aidant à identifier, fidéliser et développer des Talents. Il confie cette mission à Nicolas qui devient Talent Manager. 

Désireux d’avoir une maîtrise encore plus complète du sujet il rejoint le siège trois ans plus tard en tant que Talent & Culture Business Partner.

Il ne s’arrête pas là et continue son évolution en prenant les rênes du sujet sur l’ensemble de la France en 2022 . Il devient alors VP Talent & Culture Opérations du groupe, fonction qu’il exerce aujourd’hui.

Derrière les enjeux se cachent les opportunités

Attractivité & fidélisation sont les sujets de prédilection de Nicolas. 

On le sait, le secteur hôtelier souffre de la mauvaise réputation de ses conditions de travail mais il rappelle qu’il s’agit d’une filière qui a totalement évolué depuis 30 ans. Elle est en capacité aujourd’hui d’offrir à ses talents un cadre stimulant & attrayant.  

Tout son enjeu est de le faire savoir ! Faire passer le message qu’aujourd’hui un groupe comme Accor est en capacité de répondre aux nouvelles aspirations de ses talents. Garantissant par exemple un rythme de travail équilibré & adapté aux modes de vie de chacun.

La période COVID a donné le temps aux salariés du secteur de réfléchir pour la première fois à leurs aspirations profondes & d’avoir de réelles prises de conscience. 

Même si cette situation a été la cause de problèmes de recrutements majeurs, Nicolas y a vu une opportunité pour Accor. Un phénomène accélérateur qui a permis aux hôteliers de repenser leur organisation & de s’ouvrir :

• A de nouveaux profils pas forcément issus de l’hôtellerie 

• Aux potentiels plutôt qu’aux compétences

• Aux nouvelles envies des talents 

Selon Nicolas il n’y aura pas de retour en arrière ! Il alerte d’ailleurs ses partenaires hôteliers (le groupe compte plus de 1600 hôtels franchisés et managés en France) sur le fait qu’il ne s’agit pas d’un phénomène passager mais bien d’une nouvelle réalité du marché. 

Certains d’entre eux ont accepté dans un premier temps d’adapter leur organisation pour palier à l’urgence de la crise mais sont tentés aujourd’hui de « rétro-pédaler » dans leurs efforts de transformation depuis que la croissance a retrouvé son niveau d’avant COVID.

Un piège dans lequel selon lui il ne faut pas tomber ! 

Se démarquer pour attirer

Pour prendre de l’avance & réussir à attirer ses talents dans ce nouveau contexte il préconise de baser le recrutement sur le potentiel des talents. On vient chercher les soft skills avant les compétences techniques. La diversité & la richesse des profils sont pour lui les clés du succès.

Pour que ces recrutements soient réussis il incombe au groupe de jouer ensuite pleinement le jeu de la formation & de l’accompagnement.

Pour y parvenir, Accor a eu recours à plusieurs méthodes :

• Capitaliser pleinement sur l’Académie (le programme de formation interne du groupe évoqué au début de cet article) dont les modules de formation sont parfaitement adaptés pour la prise en main des métiers opérationnels. Cela permet aux hôteliers de recruter plus sereinement des profils n’ayant pas eu d’expérience sur ces postes auparavant. 

• Redéfinir précisément la marque employeur du groupe autour d’un message clair avec des valeurs & des engagements forts. Puis, une fois ce travail fait, la diffuser massivement auprès de sa cible de talents. Le groupe a investit dans de nombreux formats de diffusion impactants.

• Miser sur l’éxpérientiel grâce à l’événementiel & au networking. D’après Nicolas faire vivre pleinement l’expérience Accor à ses futurs talents est la clé pour les attirer aujourd’hui. C’est pourquoi le groupe a lancé 2 initiatives innovantes qu’il compte bien renouveler :

  • “Jobs au Talent”

    Un job dating complètement revisité  dont le but était de retirer tous les freins à la candidature & inciter les candidats à «Y aller au talent » (aucun CV n’était demandé au préalable). Candidats & recruteurs étaient réunis autour d’ateliers & de jeux de rôle. L’occasion d’attirer & de pré-qualifier efficacement de nouveaux talents. 

  • “Carré W.I.P”

    Accor organise également des Afterworks pour attirer autrement les talents de l’industrie. Ils se divisent en un temps inspirationnel (interventions autour d’une thématique engageante) où Accor et les participants se partagent mutuellement leurs apprentissages puis un deuxième temps de Networking.

    Les premières éditions de ces initiatives ont déjà permis au                groupe de recruter plusieurs centaines de nouveaux profils.

• Faire du RSE un levier d’attractivité en continuant de s’engager fortement sur les sujets sociétaux & environnementaux.

Tenir sa promesse pour fidéliser

Nicolas précise que toutes les pratiques mises en avant pour attirer les talents doivent être cohérentes avec la réalité de leur future intégration.

C’est donc naturellement que vient s’ajouter le défi de la qualité à ses enjeux d’attractivité & de fidélisation. La qualité est d’après lui un vrai vecteur de fidélisation. Il s’agit non seulement de la qualité des relations avec ses talents d’aujourd’hui & de demain mais aussi de la qualité des processus mis en place par le groupe. 

Il rappelle que l’hôtellerie est une industrie qui valorise la méritocratie & offre des perspectives d’évolution significatives. Il en est lui même la preuve & incite donc les talents qui souhaitent y faire carrière à faire preuve de :

• Audace :  Ne jamais hésiter à prendre des initiatives car elles finiront toujours par être récompensées. Il n’y a rien de mieux que de performer au quotidien pour démontrer son envie d’évoluer. 

• Patience : Trop de jeunes talents oublient aujourd’hui qu’il est nécessaire de tâter le terrain pour apprendre & qu’il y a des étapes que l’on ne peut pas brûler.

• Ouverture d’esprit : Dire oui à des opportunités que l’on n’aurait pas envisagées pour accélérer sa carrière. Certaines opportunités peuvent être perçues comme des détours alors qu’elles sont enfait de vrais raccourcis pour faire évoluer sa carrière. La mobilité en hôtellerie en est une par exemple.

En conclusion l’hôtellerie est un secteur qui ne cesse de se réinventer. Pour garder sa place de leader Accor doit perpétuellement s’adapter et continuer à être une source d’épanouissement & de stimulation pour ses talents.