Interview Anne Vanhove

Anne Vanhove, Responsable RH Europe du Sud, CEI & Georgie du groupe IHG Hotels & Resorts a pris le temps de me partager ses clés pour attirer & fidéliser les talents d’aujourd’hui. Cette interview est le guide qu’il vous faut pour comprendre ce qui se trame derrière une marque employeur de qualité étape par étape.

Un parcours inspirant

Avant de rejoindre le monde des RH, Anne démarre sa carrière en tant que documentaliste au sein de l’EDHEC où elle y assure pendant 7 ans plusieurs rôles administratifs.

C’est en rejoignant le groupe Adecco que se révèle alors son appétence pour les Ressources Humaines. Cette première expérience de Responsable recrutement laissera place à une impressionnante ascension professionnelle dans le secteur hôtelier.

D’abord Responsable Ressources Humaines au Hilton Paris Charles de Gaulle Airport, elle prend 4 ans plus tard la direction du département pour le même groupe à l’hôtel Arc de Triomphe (aujourd’hui devenu l’hôtel du Collectionneur). Elle fait ensuite évoluer son rôle de DRH chez Hediard, puis chez Marriott au sein du Westin Paris Vendôme.

Elle ne s’arrête pas là et depuis 4 ans exerce de nouvelles fonctions au sein du groupe hôtelier Intercontinental Hotels & Resorts (IHG) en tant que Responsable RH Europe du Sud.

Elle est le lien entre le siège basé à Windsor et l’ensemble des hôtels de la région (qui s’avère être la plus grande en Europe par le nombre des hôtels managés).

A la fois garante de l’application et de la coordination des process, elle développe des stratégies RH en accord avec les stratégies globales du groupe et anime également le réseau de tous les DRH des hôtels en Europe du sud ainsi que les relations avec les écoles.

Capitaliser sur la force du groupe pour attirer

IHG Hotels & Resorts est un acteur majeur de l’hôtellerie mondiale qui compte 19 marques présentes à travers 6000 destinations.

Si individuellement ces marques (telle que InterContinental) bénéficient chacune de leur propre notoriété, ce n’est pas encore le cas du groupe dans son entièreté.

C’est pourquoi le positionnement du groupe et de ses valeurs représente aujourd’hui un axe stratégique majeur qui doit permettre de répondre au principal enjeu d’IHG : recruter à tous les niveaux.

D’après Anne, capitaliser sur la force du groupe est un véritable vecteur d’attractivité.

Grâce à la diversité de ses enseignes, dont les exigences de qualité de luxe ne sont pas les mêmes, le groupe peut revendiquer sa capacité à accueillir des profils de talents différents qu’il dispatchera entre ses marques en fonction de leur tempérament et de leurs compétences.

Certains s’épanouiront par exemple dans le luxe traditionnel tandis que d’autres se révèleront d’avantage au sein ds’établissements très dynamiques qui cassent les codes et où le luxe se réinvente (exemple : la marque Kimpton).

En plus de s’adapter à leurs profils, le groupe peut également accompagner ses talents dans leurs différentes évolutions géographiques et hiérarchiques.

Ne pas brûler les étapes

Selon Anne il est primordial d’être en mesure de tenir ses promesses avant de les communiquer.

C’est pourquoi la marque employeur se travaille d’abord en interne.

Elle a donc dans un premier temps focalisé ses efforts sur toutes les étapes nécessaires avant d’arriver au but global (la bonne réputation du groupe, son attractivité, l’augmentation de ses revenus etc).

Pour structurer sa réflexion elle évoque le modèle du « Service Profit Chain ».

La clé du succès : commencer par améliorer la base de ce qui crée l’engagement des talents, à savoir le Leadership et le Management.

Pour y parvenir elle préconise l’accompagnement continu des managers du middle au top management qui rencontrent chacun des enjeux à ne pas négliger et dont les rôles respectifs sont essentiels.

D’après elle, le « nerf de la guerre » pour engager ses employés repose sur 2 axes :

• La qualité du management

• La gestion de projet (à tous les niveaux afin de responsabiliser les employés et renforcer leur sentiment d’appartenance au groupe)

Ouvrir le champs des possibles

Concrètement la marque employeur du groupe s’engage à tenir 3 promesses pour engager ses employés au quotidien :

1. Offrir une « Room to belong »

Développer leur sentiment d’appartenance grâce à l’accompagnement, l’élaboration de politiques d’accueil, la culture inclusive, la mise en place d’avantages salariés etc.

2. Offrir une « Room to grow »

Les accompagner dans leurs évolutions respectives en mettant en place plusieurs initiatives telles que :

• Training & outils de formation

• Programmes spécialement conçus pour les femmes

• « Check in conversation » avec le manager chaque trimestre

• Entretiens de performance réguliers.

Pour cela, la société utilise un outil s’appelant My Talent qui permet facilement de retrouver tous les profils de managers, de préparer les succession plannings, de savoir qui sont les talents à suivre, et ne pas passer à côté des envies de chacun lorsque les opportunités se présentent.

3. Offrir une « Room to make a difference »

Permettre aux collaborateurs de se démarquer et de donner plus de sens à leur quotidien grâce à des initiatives, dans le cadre de la responsabilité sociale de l’entreprise telles que :

• Giving for good month

• Employee service week

• Les économies d’énergie

• Focus sur l’importance de la santé mentale

La société mesure et suit la performance de ces initiatives grâce à des questionnaires d’engagement.

Anne rappelle que toutes ces initiatives sont de véritables rituels qui permettent de renforcer la culture et la cohésion du groupe sur la durée.

Cette démarche reflète le désir d’IHG de créer l’envie d’avancer ensemble

« Go further together »

Donner vie à sa marque employeur

Une fois ce travail consolidé il est temps de faire connaître et faire vivre ces promesses auprès des prochains talents.

Depuis la COVID, il est nécessaire de donner envie aux talents de revenir sur ce marché qu’ils ont quitté ou qu’ils ne connaissent pas encore.

C’est désormais l’enjeu du groupe qui va continuer à se démarquer en allant à la rencontre de ses futurs talents notamment directement au sein des écoles hôtelières.

Mais pas que ! Anne considère qu’aujourd’hui les hôteliers doivent s’ouvrir également à des profils qui viennent d’autres industries.

Pour conclure notre entretien, Anne rappelle que l’hôtellerie offre une garantie d’évolution remarquable et qu’il ne faut pas hésiter à commencer par prendre des postes opérationnels pour lancer sa carrière. Elle préconise l’ouverture d’esprit et conseille aux jeunes de ne pas hésiter à montrer qui ils sont, à rester naturels, à assumer leurs ambitions et à se projeter sur le long terme pour réussir !